Veľa spoločností nepovažuje riadenie znalostí za dôležitú oblasť. Dôvodov je hneď niekoľko: buď si nemyslia, že by sa danou problematikou mohli, prípadne mali zaoberať, zámerne sa tzv. Knowledge managementu vyhýbajú, alebo len nevedia “ako na to.” Avšak za úspechom každej firmy stojí v pozadí práve riadenie znalostí.
Momentálne je situácia taká, že nie je žiadnou raritou, ak skúsený pracovník stratí svoje miesto len preto, lebo vekom sa vymyká zo “želaného” firemného priemeru. Jedným ťahom sa tak rieši aj zníženie priemerného platu v spoločnosti. A takto vznikajú voľné pozície, ktoré obsadzujú mladší ľudia s nižšími platovými nárokmi. Pri tomto procese však často zabúdame na jeden z kľúčových faktorov a to odovzdanie skúseností a vedomostí nástupcovi. Takýto plynulý prechod je dôležitý a potrebný pre bezproblémové vykonávanie práce na danej pozícii. Tým, samozrejme, nemyslím odovzdanie informácií, ktoré si každý ľahko nájde v pracovných postupoch a smerniciach, tzv. explicitné znalosti. Mám na mysli implicitné a tacitné znalosti. Implicitné znalosti môžeme zachytiť napr. formou poznámok pri zaškoľovaní. Naopak, tacitné znalosti zachytíme na papier len ťažko. Sú to tie najdôležitejšie vedomosti, ktoré získavame len priamou skúsenosťou. Z vlastnej praxe viem, že väčšinou sa prenášajú len explicitné znalosti. Ostatné opúšťajú firmu spolu so zamestnancom.
Takýto je výsledok:
- viac času potrebného na splnenie pracovných úloh
- vyšší počet chýb
- vyšší počet sťažností na kvalitu výstupov a celkovo nižšia spokojnosť z pohľadu interných aj externých zákazníkov
- celková nespokojnosť organizácie aj nových zamestnancov, čo v konečnom dôsledku končí fluktuáciou a znížením výkonu firmy
Ako teda spraviť rozdiel? V spôsobe, akým pracujeme s ľuďmi, ako nakladáme s ich skúsenosťami a vedomosťami. V prvom rade sa musíme rozhodnúť budovať organizáciu, ktorá sa chce zlepšovať v spôsoboch pre zachytávanie, odovzdávanie a používanie vedomostí zamestnancov.Keď je firma schopná zvoliť vhodný spôsob ako zachytiť znalosti, nápady a skúsenosti, nielen zamestnancov ale aj zákazníkov a dodávateľov, výrazne sa jej tým zlepšujú šance na výkonnostný nárast a tým pádom aj na vyšší zisk.Predpokladám, že nosným pilierom v tomto procese je spôsob, ktorým dané vedomosti môžeme získať tak, aby boli všetci spokojní. To znamená, že nikto nepocíti frustráciu alebo svoju nepotrebnosť. Kľúčovým elementom je teda motivácia. Motivácia celej organizácie, tímov, ale aj jednotlivcov zhromažďovaťinformácie tak, aby boli prospešné i pre potreby druhých.
Autorom príspevku je Imrich Tatiersky, Business Change Management Leader, Slovnaft. Príspevok bol súčasťou workshopu HR Knowledge Management, HR Development Academy, dňa 13.11.2014, v Bratislave.