Samozrejme, zmeny boli potrebné a priniesli aj určitý progres. Hodnotila sa napríklad spokojnosť účastníkov kurzu, ktorá sa pohybovala vo vysokých číslach. V tomto období mali HR oddelenia k dispozícií zaujímavý rozpočet a veľmi sa nezamýšľali nad prepojením vzdelávania a rozvoja zamestnancov so stratégiou firmy. Nezisťovalo sa či sa dosiahlo zlepšenie výkonu zamestnancov po absolvovaní tréningov, či sa niečo vo firme zmenilo. Neprebiehali detailné analýzy ani následné merania. Nikto to od personalistov nevyžadoval.Počas diskusií na kurzoch, konferenciách, stretnutiach sa pracovníci oddelení ľudských zdrojov vzájomne presviedčali, že HR aktivity sú ťažko merateľné, a zároveň nevyhnutné a potrebné pre podnik. Utvrdzovali sa i v tom, že HR má byť strategickým partnerom vedenia. Má predsa na starosti ľudí, ktorí sú pre firmu kľúčoví.
JE NAOZAJ PRAVDA, ŽE NIE JE MOŽNÉ MERAŤ PRÍNOS AKTIVÍT, KTORÉ SA REALIZUJÚ V TEJTO OBLASTI?
Podľa spoločnosti McKinsey, pokiaľ chce byť oddelenie ľudských zdrojov strategickým partnerom v spoločnosti, musí vedieť odpovedať na základnú otázku: “Využívame naše informácie o zamestnancoch k vytváraniu hodnoty?” V článku Question for your HR chief: Are we using our people data to create value? (www.mckinseyquarterly.com) hovoria experti z McKinsey o štyroch krokoch, ktoré pozorovali u spoločností, ktoré sú úspešné v HR analýzach:
- Zameriavať činnosti HR na priority firmy,
- začať s tým, čo je k dispozícií – veľa analýz môže byť urobených bez dodatočných nákladov na základe dát, ktoré sú už k dispozícií,
- nebáť sa ísť nad rámec tradičných HR riešení – je dôležitá úzka spolupráca HR a manažérovfirmy s cieľom nájsť príčiny problému a naštartovať nové spôsoby jeho riešenia,
- po prvých úspechoch s analýzou dát ju integrovať do denného praktického života.
AKO TEDA ZAČAŤ?
Veľmi jednoducho, čiže tým, čo máme k dispozícií. Ide o monitorovanie a analýzu jednoduchých dát, ako sú počet zamestnancov, ich štruktúra z hľadiska veku, vzdelania, pohlavia, sledovanie nákladov až po sledovanie zložitejších HR ukazovateľov (vyjadrujú vzťah medzi dvoma premennými). K týmto HR ukazovateľom patria napríklad: čas na obsadenie pozície k počtu prijatých zamestnancov; percento nákladov na benefity k celkovým personálnym nákladom, celkové náklady na vzdelávanie k celkovému počtu FTE; miera fluktuácie atď.Tieto hodnoty sa následne porovnávajú s predchádzajúcim obdobím, monitoruje sa či došlo k zlepšeniu alebo zhoršeniu. Dochádza k ich porovnávaniu s očakávanými štandardami spoločnosti a s trhom (benchmarking), identifikácií oblastí, ktoré potrebujú zlepšenie. Dôležitá je detailná analýza dát, prečo prišlo k zlepšeniu resp. zhoršeniu, aké nástroje, politiky musíme v krátkodobom či dlhodobom časovom úseku zaviesť, aby sme dosiahli požadované štandardy. Veľmi dôležitá je i diskusia s manažérmi iných oddelení pri hľadaní príčin a navrhovaní riešení pre ich útvary.Každý podnik si môže stanoviť vlastnú sadu HR ukazovateľov, ktoré bude sledovať a ktoré sú v súlade s jeho potrebami. Nie je vhodné sledovať príliš veľké množstvo ukazovateľov, aby sa v nich HR a manažéri nestratili. Pri návrhoch nových projektov v oblasti ľudských zdrojov je potrebné sa opierať o výstupy analýz.Napríklad v spoločnosti SPP a tiež v dcérskej spoločnosti SPP – distribúcia je v porovnaní s inými spoločnosťami vyšší priemerný vek zamestnancov, a zároveň vyšší pracovný vek. Taktiež veľa zamestnancov so špecifickým know-how dovŕšilo, prípadne dovŕši v blízkej dobe dôchodkový vek. Analýzy a výsledky v týchto oblastiach pomohli spoločnosti presadiť realizáciu tzv. Absolventského rozvojového programu s cieľom prilákať mladých talentovaných študentov do SPP a tiež projekt Knowledge manažmentu so zámerom identifikovať kľúčové vedomosti a nájsť nástroje na ich udržanie vo firme. Analýzy dát firme slúžia aj na prezentáciu výstupov z HR projektov, napr. sledovanie ukazovateľa – kariérny posun talentov hovorí o tom, či projekt talent manažmentu bol naozaj pre spoločnosť prínosom.Cesta HR z podpornej funkcie na strategického partnera si vyžaduje veľa úsilia a presvedčenia. Meranie a hodnotenie efektívnosti HR funkcií a procesov má dôležité miesto v posilňovaní strategickej pozície HR. V knihe HR Metrics the World –Class Way, Dr. John Sullivan hovorí: “Najväčší rozdiel medzi vynikajúcim a priemerným HR oddelením je v rozsahu používania merania”.Autorkou článku je Ľubomíra Radosová, riaditeľka sekcie ľudských zdrojov, SPP.Tento príspevok bol súčasťou seminára HR Development Academy 2012 na tému Personálny controlling, ktorý sa uskutočnil 20. septembra 2012, paralelne v Bratislave, Banskej Bystrici a Košiciach.