GENERÁCIA „Y“ Z POHĽADU HR

Z pohľadu riadenia ľudských zdrojov, respektíve riadenia ľudí ako takého, vnímame túto generáciu ako fenomén. Čím to je?  Je to aj preto, že doteraz sa v takej tesnej blízkosti neocitli pri sebe dve generácie plné tvorivých a pracovných síl a ambícií… V dnešnej dobe vyzerajú  štyridsiatnici ba aj päťdesiatnici mlado na svoj vek. Starajú sa o seba – venujú sa športom, navštevujú fitnes centrá, vedia cudzie jazyky, zastávajú pozície vrcholového manažmentu, či sú majiteľmi spoločností. V manažérskych štruktúrach ale i medzi expertmi sa ešte stále vyskytujú aj  kapacity so skutočnou senioritou. Výsledkom je , že kolegovia s výrazne odlišným vekom sa stretávajú na spoločnej firemnej akcii, často v jednom open space. Niežeby to doteraz nebolo, ale doteraz boli hranice jednoznačnejšie. Skúste sa opýtať starých rodičov, či bola nejaká povojnová učtáreň, v ktorej by mladučká inžinierka „velila“ desiatim skúseným účtovníkom. Pravdepodobne s úsmevom pokrútia hlavou, že nie. My personalisti, dokonca už aj široká verejnosť, vieme, že samotný výraz seniorita získal úplne iný rozmer. Ak má dvadsaťdeväťročný inžinier vynikajúce vzdelanie, skúsenosti a schopnosti, nikomu sa nezdá zvláštne, že má profesijné zaradenie „konzultant senior.“A preto my, ktorí máme na starosť motivovať ľudí (a firma nás, manažérov ľudských zdrojov, ešte stále považuje za tých, ktorí sú zodpovední za to, ak talenty utekajú), musíme prijať generáciu Y so všetkým, čo prináša – aj vďaka našej výchove, vzdelaniu a technickému rozvoju. Musíme jej dovoliť, aby rozvinula svoje schopnosti na maximum – v prospech našich firiem – veď predsa to je našim cieľom. O generácii Y sa popísalo veľa odborných článkov, no ak sa na ne pozrieme, zistíme, že je stále o čom polemizovať. Mnohé z nich za charakteristickú črtu tejto generácie uvádzajú jej snahu „patriť,“ byť členom tímu a firmy, no na strane druhej hovoria o tom, ako generácia Y túži po rovnováhe medzi súkromím a prácou. Na prvý pohľad paradox… Ako sa s ním vyrovnať v realite?V prvom rade je potrebné, aby sme sa zamysleli, čo pre týchto ľudí znamená „patriť.“ Frekventovaná organizácia večierkov, s najväčšou pravdepodobnosťou, už nebude všeliekom na udržanie zamestnanca, túžiaceho po rovnováhe medzi prácou a súkromím, vo firme. Pre túto novú generáciu „patriť k firme“ znamená: byť o nej informovaný, poznať jej smerovanie, stratégiu, presne vedieť akú úlohu v nej hrá. Rovnako ako potrebuje kvalitnú značku oblečenia, tak potrebuje byť hrdá na značku firmy, do ktorej patrí. Pre ľudí z novej generácie je dôležitý pocit „pohody“ a spolupatričnosti, ktorý sa im dostáva, napríklad aktivitami podporujúcimi životné prostredie, etickým prístupom firmy, ale predovšetkým vďaka otvorenej komunikácii.Táto generácia priniesla, z pohľadu riadenia ľudských zdrojov, množstvo zaujímavých prvkov – je úžasné, že práca pre nich znamená nástroj, za pomoci ktorého si splnia vlastné cestovateľské, športové a celkovo životné sny a túžby.  Asi sa vám to bude zdať neuveriteľné, ale ešte pred niekoľkými desaťročiami by manažér považoval za veľkú dávku trúfalosti, ak by sa jeho podriadený rozhodol ísť na štvortýždňovú dovolenku do Ázie, alebo ak by ráno meškal a dôvodom by boli nefunkčné sprchy vo „fitku.“ Je potrebné skúmať a rešpektovať názory, hodnoty a ciele generácie Y. Je to dôležité najmä pre nás, expertov v oblasti ľudských zdrojov, aby sme dokázali identifikovať a aplikovať tie správne a funkčné nástroje jej motivácie. Pretože iba prázdnymi frázami túto generáciu „neukecáme.“

Autorom príspevku je  Mariana Dolinská, HR manažérka Allianz Business Services. Príspevok bol súčasťou programu konferencie Rozvoj ľudských zdrojov, HR Development Academy, ktorá sa konala 27.3.2012, v Bratislave.