Všetci veľmi dobre poznáme prezentácie, diskusie, dokonca i personálne politiky a smernice rôznych organizácií, v ktorých sa kladie vysoký dôraz na riadenie ľudských zdrojov v pozícii strategického partnera vedenia firmy, biznis partnera líniového manažmentu a podobne. Bezpochyby, sú oblasti a dokonca aj obdobia, kedy to v prevažnej väčšine firiem takto naozaj funguje. Mierne expresívne a zjednodušene – aj v živote toho najzarytejšieho „výrobára“ sú obdobia, v ktorých sa na pôde riaditeľa ľudských zdrojov objavuje častejšie a dobrovoľne.Dokonca i ten najpragmatickejší pragmatik sa zaujíma o výplatu, koncoročné či polročné odmeny, ktoré sú sčasti, napriek jeho odporu, súčasťou nejakých cieľov, alebo ak chcete výkonov. Samozrejme, aby sme našich manažérov necharakterizovali iba ako egocentrikov, zaujímajú sa o motivovanie a odmeňovanie svojich ľudí.A práve riadenie pracovného výkonu – jeden z nástrojov riadenia zamestnancov, ktorý už dnes nikto nespochybňuje – logicky prepája strategický biznis manažment a personalistiku. Tak či chceme, či nechceme, jeho prirodzený reťazec musí aspoň v jednom článku naraziť na oblasť riadenia ľudských zdrojov.Ak by si biznis sám dokázal rozdeliť svoj plán, zisk alebo rozpočet na jednotlivých zamestnancov, včas, zrozumiteľne a v prijateľnej forme by im to prezentoval, dokázal by pravidelne monitorovať plnenia a dávať spätné väzby (pri tomto sa usmievajú už aj personalisti), vedel by priebežne upravovať ciele a prehodnocovať, dokázal ich zmerať.Nakoniec ich však aj tak niekto musí pretaviť do benefitov, peňazí, osláv a to už bez úzkej súčinnosti s riadením ľudských zdrojov nejde.Musíme uznať, ak sa zahľadíme na problematiku s použitím odbornejšej terminológie, že zmena postavenia ľudských zdrojov sa v organizácií prejavuje v tom, že sa stávajú účasťou strategického rozhodovania organizácie a že sa na ich riadení stále viac podieľajú línioví manažéri. Na strane druhej, sa organizácie často stretávajú s problémami ako napr.: nie príliš dobrý vzťah zamestnanca k organizácii, jeho negatívny prístup k práci, stagnácia rastu produktivity, úpadok pracovnej morálky alebo nedostatočná motivácia.Logicky, organizácie sa potom uchyľujú k takým prístupom a nástrojom riadenia ľudských zdrojov, vďaka ktorým zladia záujmy jednotlivcov, prípadne skupín zamestnancov, so záujmami organizácie a vďaka ktorým zvýšia ich podiel na dosiahnutí cieľov celej organizácie.Jednoducho, chcú zlepšiť vzťahy jednotlivcov k organizácii a zvýšiť tak pracovný výkon. Jednou z možností ako to docieliť je riadenie pracovného výkonu.
Cieľom riadenia pracovného výkonu je:
- spojiť ciele jednotlivých zamestnancov a organizácie
- zvýšiť podiel pracovníkov, ktorí budú plniť ciele organizácie
- nepracovať viac, ale efektívnejšie
Aby sme tieto ciele dosiahli, je potrebné využívať motiváciu, systémový prístup a komunikáciu.Vieme, že slová „motivácia a komunikácia“ sú synonymami pre moderné riadenie ľudských zdrojov.
RIADENIE VÝKONU
Pri riadení pracovného výkonu využívame poznatky z teórií motivácie a stanovenia cieľov. Riadenie výkonu vychádza z poznatkov, že ľudské chovanie je motivované, cieľové a podmienené.
Plánované riadenie pracovného chovania obvykle vyžaduje nasledujúce činnosti:
- vytýčiť si ciele
- odmerať pracovný výkon
- prezentovať výsledky
- podľa výsledkov patrične odmeniť
- upraviť ciele
Niet pochýb o tom, že uzavrieť a zároveň každoročne špirálovito roztočiť tento okruh, nie je zďaleka jednoduché. Je to problém, ktorým sa zaoberajú nielen odborníci z oblasti personalistiky.