Zmenu mnohokrát vnímame ako záťažovú situáciu, no na druhej strane ide v podstate o príležitosť. Či už patríme k tým, ktorí ich vyhľadávajú alebo nie, v súčasnej dobe už neexistuje na trhu spoločnosť, ktorá by pod tlakom konkurencie nemusela aspoň z časti meniť svoje zabehnuté postupy či procesy.
Zmena vo firme sa dotýka zamestnancov z organizačného hľadiska, ale i z hľadiska rozsahu ich práce. Prejavuje sa na osobnej a psychologickej úrovni. Narába so stratou, dotýka sa komfortnej zóny a stability. V rámci zmien organizačnej štruktúry a tímov je ohrozená sociálna identita zamestnanca. Ľudia sú zrazu opatrnejší, vnímavejší, prehodnocujú zmysel, ktorý im práca dáva. Mení sa motivácia. Podľa štandardného priebehu krivky reakcií na zmenu zaznamenávame pocity neistoty, popieranie zmeny, hnev, frustrácie, ktoré môžu vyústiť do zníženia angažovanosti. Ocitli ste sa niekedy v podobnej situácií? Ak nie, predstavte si, že práve teraz prebieha vo vašej spoločnosti podstatná zmena, ktorá vás výrazne ovplyvňuje. Aké pocity vo vás vyvoláva? Čo podniknete?Jednou z najväčších výziev pre firmy je účinné zavádzanie a zvládanie zmien. Čím sú komplexnejšie, tým sa zvyšuje náročnosť úlohy. Existuje množstvo stratégií na realizáciu zmien. Samozrejme, v praxi sa najčastejšie využívajú kombinácie viacerých stratégií, prostredníctvom ktorých sa zmeny realizujú. V mnohých prípadoch ide napríklad o prvky mocenskej stratégie, kde rozhoduje formálny a neformálny vplyv autority a koalícií. Pri racionálno-empirickej stratégii, zasa rozhodovanie prebieha na základe logickej analýzy a faktov, za účasti expertov.Medzi komplexné zmeny zaraďujeme napríklad transformáciu spoločnosti alebo jej častí. Riadenie má v rukách top manažment spolu s transformačným tímom, hlavnú úlohu však zohrávajú manažéri na všetkých úrovniach, teda i tí z oblasti ľudských zdrojov. Či bude takýto prerod úspešný, závisí od všetkých zamestnancov. Ak chceme zvýšiť angažovanosť kolegov, prijatie a aktívnu podporu zmien, mali by sme aplikovať takú stratégiu riadenia zmien, ktorá umožní aktívne zapojenie jednotlivých skupín pracovníkov do rozhodovania.V súčasnosti do popredia vystupuje otázka akú úlohu zohrávajú ľudské zdroje. Akou mierou môžme prispieť v roli moderátora zmien? Akú paletu nástrojov máme k dispozícií?V prvom rade je dôležité naprogramovanie funkčných systémov a politík tak, aby podporovali prebiehajúcu zmenu. Ako príklad môžeme uviesť implementáciu spôsobilostí riadenia zmien do kompetenčného modelu a hodnotenia, či nastavenie retenčného programu kľúčových zamestnancov.Ľudské zdroje ponúkajú nástroje, ktoré pomáhajú zamestnancom a manažérom pochopiť proces zmeny a podporujú zdieľanie a interakciu. Môžu iniciovať workshopy krátkeho formátu až po viac dňové stretnutia, počas ktorých majú účastníci možnosť nahliadnuť pod povrch svojho správania a postojov, ktoré vytvárajú sociálne tkanivo firemnej kultúry. Dôležité je, aby do facilitovania takýchto stretnutí boli v čo najväčšej miere zapojení samotní manažéri a zamestnanci. Príležitosťou na načerpanie inšpirácie a zdieľanie informácií sú interné konferencie a eventy na témy súvisiace so zvládaním zmien.V procese zmeny je neodmysliteľná výmena informácií. Personalisti môžu v spolupráci s firemnou komunikáciou uvádzať do života rôzne platformy komunikácie, napríklad toolkit na komunikovanie meniacej sa stratégie a hodnôt pre manažérov, platformy na dialóg zamestnancov s manažmentom ako sú moderované diskusie (Hot chairs, Leadership sessions, neformálne offlines). Zo strany ľudských zdrojov môžeme realizovať aktivity a nástroje, ktorých cieľom je získavanie spätnej väzby od zamestnancov (prieskumy, fokus groups).Udržať spokojnosť zamestnancov počas transformácie na vysokej úrovni je takmer nemožné. Ľudia zmeny pociťujú, ak to tak nie je, pravdepodobne sa žiadne nedejú. Dôležité je zamerať sa na postoje a správanie, ktoré nás privedú k vytýčenému cieľu a vytvoriť pre zamestnancov možnosť úspešne fungovať v zmenených podmienkach.
Autorom príspevku je Oľga Berecká, Senior manažér vzdelávania a rozvoja Slovak Telekom. Príspevok bol súčasťou programu konferencie Rozvoj ľudských zdrojov, 27.3.2012 v Bratislave.