Plánovať nástupníctvo je chúlostivou témou. Jednak rozdeľuje manažmenty v mnohých firmách, zároveň aj samotných odborníkov z radov HR. Kto prevezme riadiacu funkciu, ak váš CEO náhle zomrie, viete? Alebo čo ak vašich top manažérov zvábili iné firmy? Máte k dispozícii ďalšiu generáciu lídrov, ktorí sú pripravení plniť ich úlohy? Ak ste odpovedali na ktorúkoľvek otázku nie, môže to mať pre vás neblahé následky: skončíte bez vrcholového manažmentu ba aj horšie. Ľudia bez dostatočnej kvalifikácie obsadia vedúce pozície, lebo sa nenájde nik iný, vhodnejší.V lete 2011 som nastúpila do spoločnosti .A.S.A. a prvé dva mesiace som venovala zoznámeniu sa s aktuálnym stavom v oblasti ľudských zdrojov. Na jeho základe som vypracovala návrh strategického riadenia ľudských zdrojov a onedlho som ho predstavila vedeniu. Mojím hlavným cieľom v oblasti HR je vybudovať zaujímavé pracovné prostredie pre potenciálnych zamestnancov, ktoré napomáha pri manažovaní, rozvíjaní a motivácii profesionálov.Aby sme stanovený cieľ dosiahli:
- rozvíjali sme a optimalizovali manažérske procesy a politiku zameranú na kľúčových zamestnancov
- podporovali sme pracovné prostredie, ktoré je atraktívne, navzájom spolupracuje a zároveň súťaží
Hoci na začiatku boli menšie komplikácie, nakoniec sa mi podarilo projekt rozbehnúť. Otvorená a ústretová komunikácia na obidvoch stranách boli kľúčom k prekonaniu počiatočných pochybností a priniesli prvé ovocie v podobe stretnutia a spoločného vytvorenia Plánu nástupcov.Onedlho sme ho mohli aplikovať v praxi, keďže jeden člen vrcholového manažmentu podal v lete výpoveď. Najprv to bol šok, neskôr čiastočný pocit úľavy – istotne to bude výrazná zmena pre organizáciu, no my máme plán, čiže vieme, kto je vhodným kandidátom pre danú pozíciu. Dokonca sme prekvapili aj našu materskú spoločnosť, ktorá neočakávala, že by sme na situáciu mohli byť pripravení. Ona totiž o implementovaní takéhoto procesu zatiaľ iba uvažuje a pracuje na ňom iba v teoretickej rovine. Mnohé štúdie dokazujú, a je to naozaj pravda, že je dôležité aby ľudia s firmou dostatočne splynuli a aby im na to bol poskytnutý dostatočný čas. Vytvára sa tým lojalita a znalosť prostredia.Musíme si však uvedomiť, že je potrebné a vhodné vytvoriť systém, v ktorom nepočítame s nástupníctvom iba zvnútra. Inovácie, skúsenosti a nové pohľady na vec sú tiež hodnotným prínosom, na ktorý by sme nemali zabúdať.